谈管理,就是管人!管人的关键就是用人!

                首页 > 人才管理   发布机构: 团队管理沟通技巧  2019-05-03 21:34

                企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业领导,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?

                【用人标准】

                看才能、中层看德?#23567;?#39640;层看胸怀

                如果把企业比作是运动场,那基层就是运动?#20445;?#20013;层就是教练?#20445;?#39640;层就是裁判员。

                基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!

                对于考核基层运动员

                金牌就是目标,没资格指手画脚!多做少说!目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准!其他的别谈!

                一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美!这样,就是优秀的基层!这样才能谈做人!

                对于考核中层员工,就是教练员

                教练员既要做事又要做人,因为好的教练员是拿过金牌的运动?#20445;?#26377;背后的传承,也有经验的创新,这样的教练?#20445;?#24517;须既做事又做人。

                也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结?#24076;?#20570;人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层!

                而对于考核高层,就是裁判员

                裁判员就是只管人不管事,因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管!给下面的人多留点空间,?#24066;?#20154;犯错,这样才能使下属迅速?#27801;ぁ?/span>

                万万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自?#21644;?#26679;亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才。

                说说德行

                才能、德?#23567;?#33016;?#24120;?#36825;就是检验基层、中层、高层的用人标准。

                才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,?#35009;?#26159;德?即品格;?#35009;?#26159;行?即?#24895;瘛?/span>

                一流的人:品格为方?#25214;悖?#20570;人如山,以不变应万变,?#24895;?#20026;柔韧圆通,做事如水,以万变应不变。这就是德?#23567;?/span>

                【用人的理念】

                讲文凭更讲水平,讲职?#32856;?#35762;称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格

                用人理念是小、?#23567;?#22823;企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念。

                在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招!到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了。

                一般的企业在用人理念方面,讲的就是文?#23613;?#32844;称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确。

                这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

                文凭 VS 水平

                所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了!

                当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈?#35009;?#30693;识改变命?#32781;?#29702;性理想,水平是不是?#20219;?#20973;更重要?

                职称 VS 称职

                再说说职称,财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好。

                而真正称职的财务大总管,?#35009;?#36130;务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上!

                这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级?#38469;?#19968;个道理。所以说有职称不能代表能称职!

                阅历 VS 能力

                说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的。

                很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能?#24471;?#23558;来!

                企业是做出来的,是需要?#23548;市?#21160;落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白。

                所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做!

                资历 VS 奉献

                很多地方论资排辈,那是短?#26412;?#27982;的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献。

                要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了。

                何不将阳光和雨露多奉?#36184;?#24180;轻人,让他们茁壮?#27801;?#21602;?搞企业?#24418;?#20986;现鞠躬尽瘁却死而无后已的人,有了资历更要奉献!

                道德 VS 风格

                最后说到道德。?#35009;?#26159;道德?以至诚为道,以至仁为德,方为道德。

                道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格。

                可以归结为:“讲文凭更讲水平、讲职?#32856;?#35762;称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”

                【用人的心态】

                第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客

                说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用?#35009;?#24515;态。

                企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类:第一是部下,第二是领导,第三是客户。

                第一上帝是部下

                很多人说“您是我的上帝?#20445;?#35828;客户是上帝,客户是?#29575;掣改福?#36825;是改革开放初期的声音。

                随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁?

                我告诉你,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人,为?#35009;?#35201;这样做?因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

                真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝!要说出来,更要做出来。

                我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务!

                不要摆谱,可?#36234;?#36164;格?#24076;?#20294;绝对不能讲老资格!

                作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态:?#25300;?#33021;为您做点?#35009;矗?#25105;还能为您做点?#35009;矗?#24744;能让我为您做点?#35009;矗俊?/span>

                这样的心态,才能符合企业的需求!

                举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒?能不能用?#23548;市?#21160;为团队服务一次?

                我在企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝!

                只有这样,从内心出发,然后用?#23548;市?#21160;去赏识你的部下,这样你的部下会为?#33487;?#20221;赏识更?#20248;?#21147;。

                必须用?#23548;市?#21160;让部下做到“两袋?#20445;?#21475;袋和?#28304;?#20016;收!也就是物质文明和精神文明双丰收。

                第二上帝是我尊敬的领导

                领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。

                领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。

                具体落地怎么做?定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失!

                第三上帝是我的忠实的客户

                ?#37995;?#20915;策层,外树一面醒?#31185;?#24092;,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美。

                ?#35757;?#19968;上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。

                需要?#24471;?#30340;是,客户虽然排在第三,但同样是上帝!

                【用人的风?#23567;?/span>

                六分人才,八分使用,十分待遇

                很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱?#20445;?#36825;样的下属会是?#35009;?#26679;的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。

                到最后,企业不是做烂就是做死。心胸不够,风尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企业?

                厚待员工

                你为?#35009;?#19981;能厚侍员工?#20811;?#30333;了就是太抠门!

                有人说过“啥?#26223;粒?#29275;呗!啥谦虚?装呗!啥节俭,抠呗!”

                抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做?#35009;?#20225;业?

                为?#35009;?#26377;的企?#30340;?#30041;住人就是:“六分人才,八分使用,十分待遇!”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才!

                有的企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而?#25351;?#20102;超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好?#32771;?#20107;情,做到“做事无私也有畏”。

                当员工被你锻炼的称职了,你?#25351;?#20182;更高的岗位,给他更多的待遇,?#24066;?#20182;犯更大的错,让他又一次?#27801;ぁ?#25104;熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来!而其他的事你也就不用烦了。

                到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并?#24378;战当?#30340;时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最?#39029;?#30340;部下,能够和你在事业的道路上走到终点。

                如果是这样,你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?

                对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!要?#24471;?#30340;是,不只是厚待,而是厚侍!用厚博之举去侍奉员工!

                【用人的方法】

                用人疑、疑人用,理性疑、?#34892;?#29992;,公开疑、透明用

                “用人不疑疑人不用”那是短?#26412;?#27982;的年代,在过剩经济的今天是行不通的。

                在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的。

                很多国家在历届选举的时候,最后选出的总?#24120;?#31080;数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的。

                企业用人也应如此。

                在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用!

                有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的?

                作为企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性?#20445;?#35201;容得下能人,只要这个人心中是一个?#34892;模?#19968;个?#34892;?#20026;中,两个?#34892;?#20026;患)。

                人才难于用好,说?#35009;礎?#29992;人不疑疑人不用?#20445;?#36825;是哪个年代说的话啊?那个时代早就一去不复返了!

                当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业*大的犯罪!

                本人认为“用人疑、疑人用;理性疑、?#34892;?#29992;;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!

                只要企?#30340;?#20570;到真正的“公平,公正,公开?#20445;?#36825;样才有可能基业长青。

                【用人的技巧】

                善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

                首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。

                这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。

                【用人的胸?#22330;?/span>

                多赏识,少谴责;用其长,容其短?#22351;?#23376;嘴,豆腐心

                要知道赏识使人?#27801;ぃ?#35892;责使人成熟。

                一流的企业是一流的商学?#28023;?#22914;何让企业的员工能迅速?#27801;ぃ?/span>

                不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步。

                怎样算成熟?——“稻子熟了,就该低头了”。

                【用人的境界】

                对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人

                如何留住人?在这里,理顺为三个层面。

                对基层——待遇留人

                对基层的人?#20445;?#26041;式是用待遇留人,因为基层人心地?#31185;?#19988;待遇少,他?#20999;?#35201;钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们。

                人不能把钱带进棺材,那为?#35009;?#19981;能多用之于民呢?

                让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗?

                对中层——情感留人

                对中层的人?#20445;?#26041;式是用情感留人,单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。

                只有用真感情去交往,把这些人当成家人?#28304;?#21487;以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。

                做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为?#33487;?#20010;自己的家而投入更多的?#39029;?#21644;心血。

                对高层——事业留人

                对高层的人?#20445;?#26041;式是用事业留人,这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。

                待遇和情感的投入,还不能满足这类人。

                他?#20999;?#35201;?#35009;?#21602;?他?#20999;?#35201;的是一份事业的尊?#24076;?#32473;他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可?

                【用人的哲学】

                ?#27801;?#22411;,成熟型,成功型

                只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀。

                我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即:?#27801;?#22411;、成熟型、成功型。

                当今社会不能?#36873;?#22833;败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的。

                对于?#27801;?#22411;?#26477;?#35762;失败乃成功之?#31119;?/span>

                对于成熟型:又讲成功乃失败之?#31119;?/span>

                对于成功型:优劣鲜明乃母中之母。

                这就是我的哲学。

                【成功用人】

                敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

                如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人?#20445;?#22312;我看来,也只有简单五句话:

                ?#26696;?#20110;否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”。

                只要做到这五句话,想不成功都不?#23567;?/span>

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